Feedforward ou Feedback?
Marshall Goldsmith, coach americano que já orientou mais de 150 presidentes de importantes organizações, preconiza que para aprimorar as competências dos funcionários, as empresas deveriam utilizar uma importante ferramenta de gestão chamada feedforward.
Ao ler as pesquisas de Goldsmith, pode parecer à primeira vista que ele é um crítico ferrenho ao feedback, mas é importante deixar claro que este processo, quando aplicado de forma efetiva, pode contribuir sobremaneira para mitigar conflitos e estabelecer relações de confiança dentro das organizações.
Por outro lado, na visão de Goldsmith, as empresas deveriam usar com mais frequência o feedforward, pois ele traz benefícios relevantes – alguns até mais efetivos do que os proporcionados pelo feedback. São eles:
- Ajuda as pessoas a se concentrarem e a batalharem por um futuro positivo, evitando dar foco ao passado, cujos resultados podem não ter sido como o planejado. Para Goldsmith, o feedback visa avaliar comportamentos e atitudes do passado, já o feedforward visa aprimorar uma competência que de fato a pessoa acredita ser importante para sua vida no futuro.
- Dificilmente as pessoas levam o feedforward para o lado pessoal, pois não envolve qualquer crítica ou percepção do outro. Na verdade, são conselhos claros e objetivos, diferentes de alguns feedbacks que, se forem mal empregados, se tornam “ataques pessoais”.
- O feedforward estimula e reforça possibilidades de mudança, pois são as próprias pessoas que, em um processo de autoconhecimento, identificam pontos que precisam aprimorar para terem resultados mais promissores. Ao comparar com o feedback, Goldsmith aponta que este pode reforçar um sentimento de fracasso, sobretudo se for feito de maneira inadequada.
- As pessoas costumam escutar o feedforward de forma mais positiva e não reativa. Por ser algo que de fato elas precisam, ficam concentradas em escutar o que o outro está dizendo e não em formular respostas para se defender – como acontece em algumas conversas de feedback em que a pessoa acaba se tornando muito reativa perante as críticas que recebe.
Como funciona então o feedforward?
Goldsmith sugere aplicar esta ferramenta como um exercício. Ele pode ser feito em casa com a família e, claro, nas empresas.
Um gestor pode conduzir esta atividade ou um profissional da área de recursos humanos.
Primeiramente todos os participantes, reunidos em uma sala, são estimulados a pensar sobre um comportamento que eles gostariam de mudar ou uma habilidade que acreditam ser importante aprimorar ou desenvolver.
Após, cada pessoa é convidada a descrever com clareza o que precisa desenvolver ou aprimorar, como por exemplo: “Eu preciso falar melhor em público”; “Eu preciso administrar melhor o meu tempo”. “Eu tenho que controlar melhor as minhas emoções em momentos de adversidade”.
O próximo passo é pedir feedforward, isto é, dois ou três integrantes do grupo que se sentem confortáveis com as questões levantadas pela pessoa e que de fato poderão lhe dar boas ideias – sobretudo pelas experiências vivenciadas na competência mencionada – mencionam uma sugestão específica.
A pessoa escuta com atenção e, como sugere Goldsmith, apenas agradece. Ela não deve comentar ou criticar as ideias, apenas escutar e, posteriormente, buscar colocar em prática pelo menos uma das sugestões mencionadas, acompanhando sistematicamente os seus resultados.
Este exercício parece muito simples, mas é bastante eficaz. Ele tem como foco o aprimoramento de competências que contribuirão para o crescimento, sobretudo profissional de uma pessoa, tornando-a mais confiante perante os desafios que a espera no futuro.
E não desmerecendo o feedback, este, quando bem aplicado, pode gerar resultados muito significativos.
Falaremos sobre ele no próximo artigo!
Quer saber mais sobre Feedforward? Assista ao vídeo do coach Marshall Goldsmith.
Até breve!
